24. februar 2022
Det er ikke bare feedback
Mennesker
Feedforward, buddyordning, roundtable, feedback-ambassadører og delte udviklingsplaner. Betegnelserne er mange og måske volapyk for nogle. Men ikke for ATP Ejendommes godt og vel 125 medarbejdere. Siden foråret har der nemlig stået feedback på agendaen. På ugentlig basis. Som minimum. Målsætningen er nemlig ambitiøs. Vi vil være en lærende organisation i udvikling, og her er feedback et af de afgørende indsatsområder.
Du skal møde Anne Zeeberg, Ole Witthøfft Hansen og Anders Klingbeil. Ikke kun fordi de er involveret i arbejdet med at give og modtage feedback. Det er vi alle i ATP Ejendomme. Men fordi de hver især spiller en særlig rolle for at vi lykkes. Lykkes med at gøre feedback til en naturlig del af kulturen – og det kræver, at det bliver brugt rigtigt og hele vejen rundt.
Jeg faciliterer, udvikler værktøjer og sikrer, at vi tager os tiden til det
Hvorfor feedback? Det er et spørgsmål, som Anne er blevet stillet oftere end de fleste. Spørger du hende, er svaret klart, og kommer prompte. ”Vi skal sikre, at vi hele tiden øger vores markedsværdi både på medarbejder- og organisationsniveau, og det kræver, at vi er i kontinuerlig udvikling. Her er feedback det helt rigtige værktøj, fordi det konkretiserer, hvad den enkelte medarbejder gør godt, og hvad medarbejderen med fordel kan gøre anderledes. Vi arbejder dermed både med den anerkendende og den udviklende feedback, som begge er vigtige for, at den enkelte får noget at vokse af,” fortæller Anne.
I sin rolle som HR Partner har hun været med til at søsætte projektet, definere rammerne, udvikle værktøjerne og sikre, at tiden til feedback bliver prioriteret. I direktionen og ledergruppen er feedback gennem de seneste år blevet rullet ud, og værktøjerne implementeret. ”Vores indsats har resulteret i, at vi nu har en direktion og en ledergruppe med en rigtig god åbenhed, hvor alle tager ansvar for andres udvikling og samtidig anerkender de gode indsatser,” fortæller Anne og tilføjer, at indsatsen siden foråret er blevet rullet ud i resten af organisationen. ”Det kræver en struktureret indsats at minde alle i organisationen om, at feedback er en helt naturlig del af arbejdsopgaverne.
Ellers kan det potentielt gå hen og blive spist af hverdagen,” siger hun og fortsætter: ”At lære at give og modtage feedback er ligesom at lære et nyt sprog. Det bliver du ikke god til kun ved at læse bogen. Det kræver, at du øver dig i at få formuleringerne ind under huden. Vi ser derfor feedback som en læringsproces, hvor vi løbende fylder på for at sikre, at vores udvikling ikke står stille,” fortæller hun, og nævner blandt andet roundtable-samtaler og feedback-ambassadører som nogle af de konkrete delindsatser, der skal bidrage til den kontinuerlige udvikling.
Jeg bliver klogere på mine medarbejdere – og samtidig gør jeg andre klogere på deres
Ole er en del af ledergruppen. For ham er det med feedback, og hvordan det både gives og modtages, ikke noget nyt. Det har han og de andre ledere trænet i stor stil de seneste par år. Hvad der derimod er nyt for ham, er de såkaldte roundtable-samtaler, der skal understøtte udrulningen af feedback i ATP Ejendomme. Samtalerne finder sted to gange årligt, hvor en gruppe ledere sætter sig sammen om det runde bord for at diskutere det emne, der som oftest ligger ledere på sinde; deres medarbejdere. ”Medarbejdere i vækst skaber virksomheder i vækst. Som ledere har vi et mål om at identificere vores medarbejderes potentialer og ikke mindst forløse dem. Roundtable er et værktøj til at vurdere medarbejderne sammen med mine lederkolleger og i fællesskab diskutere, hvor en medarbejder gør det godt, og hvor der er rum til udvikling,” fortæller Ole. Medarbejderne vurderes ud fra de samme parametre. Syv fastsatte værdier og en samlet performancescore, der favner både resultater og adfærd. Og formålet tapper direkte ind i det øvrige arbejde med feedback.
Vi skal give hinanden noget at vokse af, og her er muligheden for at ’få flere øjne på’ et vigtigt værktøj i forhold til at sikre medarbejdernes udviklingspotentiale. ”Ved at få mine kollegers vurdering af mine medarbejdere får jeg potentielt nogle nye og andre perspektiver med. Jeg får derfor endnu mere viden om den enkelte medarbejder, og kan tegne et mere fuldendt billede, når jeg kan sammenholde mine kollegers perspektiver med mine egne,” fortæller Ole og tilføjer: ”Og så er der også den store bonuseffekt, at vi på denne måde kommer meget tættere på hinandens medarbejdere og forretningsområder, og det er jo netop også det feedback handler om; at vi lærer hinanden bedre at kende, så vi kan være åbne og ærlige overfor hinanden.”
Jeg er optaget af at observere og forstærke feedback-kulturen i mit nærområde
Da muligheden for at melde sig som feedback-ambassadør bød sig, var der ikke megen tøven fra Anders’ side. For ham var området nyt og ukendt, men ikke desto mindre var det en rolle, han kunne se sig selv i og derfor også valgte at takke ja til. ”Jeg er stor fortaler for feedback, og at vi både skal kunne give og modtage det, for ellers tror jeg ikke på, at vi kan udvikle os. Når vi nu ved, at vi kan bruge den udviklende feedback til at spille hinanden gode, så vil det jo være rigtig ærgerligt at undlade at gøre det,” fortæller Anders.
Anders er en ud af i alt 14 medarbejdere, der har valgt at påtage sig rollen som ambassadør for feedback. Og det forpligter. Med rollen følger nemlig et ansvar for at gå i front, for at sparre med kolleger omkring det, der går godt, men også det, der er svært, og for at dele erfaringer og viden – ikke mindst på de månedlige statusmøder, hvor alle ambassadørerne sætter sig sammen for i fællesskab at tage temperaturen på feedback-indsatsen i ATP Ejendomme.
”Vi er en nysgerrig og meget engageret gruppe, der fungerer som forstærkere på feedback-kulturen. For mig at se har vi taget det første skridt, og det er, at vi har fået en rigtig god forståelse af behovet for feedback. Når først den er på plads, så skal detaljegraden nok komme hen ad vejen,” afslutter han.
